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無錫市中院:2019年度勞動爭議十大案例
作者: 來源:勞動法行天下 發布時間:20-05-01 15:49:00 瀏覽量:

一、網絡主播與演藝經紀公司建立的是合作關系而非勞動關系

【案情簡介】

張某大學畢業后,偶然機會接觸某演藝經紀公司并進入主播行業。雙方約定:張某接收的網友禮物打賞在扣繳相應稅費及直播平臺應當分配的收益后,雙方按各50%的比例分配。張某進行直播約6小時/日,開播時間不固定,主要集中在晚上和上午黃金時段。演藝經紀公司提供直播設備在內的直播場地,直播過程主播自主進行才藝展示和即興聊天,演藝經紀公司安排藝人總監進行指導和管理,直播后安排歌舞類培訓。因某直播平臺倒閉,拖欠演藝經紀公司費用,演藝經紀公司拖欠主播張某收益15萬余元。張某訴至法院,要求確認雙方存在勞動關系,演藝經紀公司支付拖欠的工資、二倍工資差額。一審判決:駁回張某訴訟請求。張某不服,提出上訴。雙方在二審法院的主持下達成調解。

【法官點評】

近年來,網絡直播行業作為新產業、新業態蓬勃發展。2017年,直播行業市場營收達到304.5億元,相比2016年的218.5億元增長了39%。巨大利益引起糾紛頻發,特別是涉網絡主播的糾紛尤為突出。本案涉及網絡主播與演藝經紀公司之間法律關系的確認問題。經紀公司與主播以互利合作的合意建立法律關系,并由演藝經紀關系衍生出來的管理行為和利益分配,實際上是一種合作共贏的民事合作關系特征,不符合勞動關系法律特征。


二、享有外國永久屆留權的中國公民是適格勞動者

【案情簡介】

李某系享有某國永久居留權持有中國護照的中國公民。李某2015年10月15日進入某電子科技公司從事技術總監一職,雙方未簽訂勞動合同,約定年薪稅前600000元,稅后450000元。2016年9月9日,李某郵寄致公司律師函,載明因公司未及時足額支付工資、未繳納社會保險及公積金,故提出解除勞動關系。2016年12月1日,李某申請仲裁,要求公司支付拖欠工資、解除勞動合同的經濟補償金等。李某訴至法院,訴請同仲裁請求。法院判決:電子科技公司支付李某工資、經濟補償金。

【法官點評】

隨著我國對外開放的日益加深,國際貿易往來頻繁,來華工作的外國人、無國籍人越來越多,同時定居國外的中國公民在對外貿易中具有得天獨厚的優勢,歸國工作者日益增多,涉外勞動爭議案件數量隨之增長。本案涉及享有外國永久居留權的中國公民是否適格勞動主體的問題。根據法律規定,定居國外的中國公民具有勞動法上的勞動者資格,與用人單位建立勞動關系的,適用《勞動法》、《勞動合同法》的規定。本案中,李某系定居某國、持有中國護照的中國公民,屬于勞動法中適格的勞動主體。作為定居國外的中國公民,憑李某護照證明身份可以辦理社會保險的繳納,公司未依法履行為李某繳納社會保險的義務,且有拖欠工資的行為,應當支付經濟補償金。


三、業主委員會不是適格用人單位

【案情簡介】

官某于2017年12月15日進入某業委會物管處工作,主要工作內容:在服務臺接電話,當面接受咨詢、投訴以及將收集的信息反饋到不同的工作崗位處理。官某工作期間,以自由職業者申報繳納社會保險。2018年7月2日,業委會向官某發出辭退通知書,官某遂提起仲裁,要求與業委會確認勞動關系,并由業委會支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。仲裁委員會終結仲裁活動后,官某遂訴至法院。法院判決:官某的訴訟請求不予支持。

【法官點評】

業主委員會是業主依據法律規定成立且經過行政主管部門備案的、行使共同管理權的常設機構,其需要雇傭人員從事物業管理、提供服務等活動。根據法律規定,業委會不具備用工主體資格,無法履行用人單位的義務。因此,本案中的官某要求確認與業委會存在勞動關系,并基于勞動關系主張未簽訂勞動合同二倍工資差額于法無據。實踐中,業委會特別是業主自行管理的業委會存在用工不規范現象,被雇傭人員在關系確認、勞動條件、勞動報酬、福利待遇等方面無法得到勞動法上的保護,一旦發生工傷、疾病、上下班途中意外事故等,被雇傭人員的合法權益得不到保障。目前,相關行政部門已經著手制定規范用工的指導意見,督促和指導業委會根據勞動法律的相關規定規范用工,以保護勞動者的合法權益,促進物業管理活動的順利開展。


四、銷售員與用人單位沒有從屬關系的,不構成勞動關系

【案情簡介】

楊某有固定工作,自2006年10月起又被某鋼管公司聘為銷售員。受聘后,楊某促成了幾次生意,鋼管公司按照底薪加提成的方式計算報酬,由法定代表人以現金支付,沒有為楊某繳納社會保險。在鋼管公司破產案件審理中,財務賬冊也沒有反映楊某職工身份的材料。楊某訴請:確認其與鋼管公司為非全日制勞動合同關系。法院判決:確認雙方不存在勞動關系。

【法官點評】

非全日制用工是勞動者每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的特殊勞動關系。這種特殊的勞動關系仍應具有勞動關系最基本的特征,即勞動者與用人單位之間仍然存在接受管理、指揮、監督的從屬關系。

本案中,楊某雖然為公司推銷鋼管,但是,工作時間甶楊某自行安排,不受公司限制,且楊某另有固定職業,雙方除按照業務量計算報酬外,公司對楊某沒有其他的管理內容,雙方只是平等主體之間的合同關系,不能按照勞動關系處理。


五、集體跳槽,也不能擴大競業限制主體范圍

【案情簡介】

揣某與某智公司簽訂的競業限制協議約定:揣某離職后12個月內,不得受雇于某智公司的競爭對手,如違反,公司有權要求揣某停止違約行為并支付100萬元違約金。后揣某等六人集體辭職并于當天就職于某維公司,崗位、工作內容與在某智公司時完全一致,某維公司的經營范圍與某智公司存在競爭關系。某智公司訴請:要求揣某繼續履行競業限制協議、支付違約金等。一審法院判決:揣某支付違約金10萬元。揣某不服,提出上訴。雙方在二審法院的主持下達成調解。

【法官點評】

在互聯網企業中,團隊負責人的流動,往往引發原團隊集體離職。對集體離職中競業限制主體的認定,仍應嚴格按照《勞動合同法》第二十四條的規定來界定,對于不必要予以競業限制的勞動者,即使訂立了競業限制協議,也應當認定協議無效,以維護勞動者的擇業自由和生存權。用人單位主張勞動者屬于“其他負有保密義務人員”的,應舉證證明以下兩個方面:1.本單位具有特定技術或經營秘密;2.勞動者存在接觸商業秘密的可能。

本案中,某智公司未提供證據證明揣某接觸了何種核心技術、商業秘密,故揣某并非競業限制的適格主體,雙方簽訂的競業限制協議無效。


六、女職工生育津貼不得低于本人產假前工資標準

【案情簡介】

李某在某攝影部工作期間生育一女。社保部門向某攝影部支付李某的生育津貼14103.04元,攝影部向李某支付了11804元。李某申請勞動仲裁,請求攝影部支付補足少發的生育津貼8000元。仲裁委終結仲裁,李某遂起訴至法院。一審法院判決:攝影部支付李某生育津貼2299.04元(攝影部扣減社保部門核發數)。李某不服,提起上訴。二審法院判決:攝影部支付李某生育津貼8000元(以李某產假前的工資標準核算)。

【法官點評】

生育保險制度是女職工生育的重要社會保障。女職工生育保險待遇主要包括生育醫療費用和生育津貼。本案主要涉及女職工產假期間的生育津貼問題。產假期間不降低女職工的工資待遇是基本原則,《江蘇省職工生育保險規定》明確,職工產假期間享受的生育津貼低于其產假前工資的標準的,由用人單位予以補足;高于其產假前工資標準的,用人單位不得截留。因此,用人單位應當按照核發金額和本人工資標準中的較高數額向勞動者發放生育津貼。


七、勞動者主動辭職,用人單位無須支付經濟補償金

【案情簡介】

張某于2014年2月8日至某酒店管理公司當保安。雙方簽訂的最后一期勞動合同期限是2016年1月1日至2018年12月31日。2018年4月20日和28日,張某為工作崗位調整一事與公司發生爭執,后報警。2018年5月1日張某填寫了辭職申請表,載明原因:另謀發展。之后張某未再上班。張某訴請:酒店管理公司支付經濟補償金。法院判決:駁回張某訴訟請求。

【法官點評】

根據《勞動合同法》規定,在勞動合同約定期滿前,用人單位和勞動者可以協商解除勞動合同關系,未履行的勞動合同權利和義務則不再履行。雙方協商解除勞動合同關系,無論用人單位還是勞動者都可以提出。但如果是用人單位提出,用人單位須向勞動者支付經濟補償,如果是勞動者提出,則用人單位無須向勞動者支付經濟補償。本案中,張某認可辭職申請表由自己填寫,其認為系被迫填寫無證據證明。張某主動辭職,要求酒店管理公司支付經濟補償不予支持。


八、學歷造假應認定勞動合同無效

【案情簡介】

顧某在某公司填寫了《應聘登記表》,載明文化程度“大!,畢業院!澳晨萍紝W院”,教育經歷“2007年-2010年就讀某科技學院”,并提交了某科技學院畢業證書。后顧某與該公司簽訂無固定期限勞動合同。2018年該公司核查員工應聘信息時,發現顧杲的竿業證書編號在學信網上査詢不到,該編號也不符合《髙等教育學歷證書電子注冊管理暫行規定》對畢業證書編號的要求,且某科技學院不在教育部公布的具有普通高等學歷教育招生資格的高等學校名單中。2018年5月25日,該公司因顧某未能就其畢業證書的有效性進行證明,解除與顧某的勞動關系。顧某認為公司違法解除勞動合同,要求支付違法解除勞動合同賠償金。法院判決:駁回顧某的訴訟請求。

【法官點評】

用人單位通常會在招聘信息中對勞動者的學歷、專業、資格證書或從業經歷等提出明確要求,該要求系用人單位發出的訂立勞動合同的要約,勞動者在求職時提交求職資料即是進行承諾。勞動者對用人單位有明確要求的項目做隱瞞或虛假陳述,用人單位基于勞動者虛假陳述與勞動者訂立了勞動合同,可以認定為因欺詐致用人單位違背真實意思,致使勞動合同無效。本案中,雖然顧某已入職公司多年,勝任工作,但誠信應是用人單位和勞動者共同遵循的基本準則,也是用人單位評價勞動者的基本尺度,用人單位要求員工秉持誠信原則并非苛責。


九、勞動者無正當理由阻礙調查,違反規章制度應擔責

【案情簡介】

邢某任某公司中國區銷售經理,公司人事郵件告知,有投訴稱其行為不符合員工行為準則,公司將對此展開調查,要求邢某接受公司調查員的面談,回答相關問題、提供資料和信息,并言明其上司馬某也支持其在當周配合調查員完成面談。邢某回復,其需咨詢法律意見,后又告知,希望公司指出要求調查事項具體對應的規章條款,表示并無面談的必要,僅同意通過郵件書面質詢。此后,公司多次通過郵件督促邢某面談,但邢某堅稱其有選擇是否接受調查的自由,要求公司終止調查。后馬某繼續通過郵件、電話與邢某溝通調查軍宜,但始終未能與邢杲面談。因邢杲存在不配合調查等多項違紀行為,公司與其解除勞動合同。邢某訴至法院,主張違法解除賠償金。法院判決:駁回邢某訴訟請求。

【法官點評】

因接到涉及員工投訴,用人單位展開調查。為保證調查的公平、高效、準確性,用人單位采用面談方式對勞動者進行調查并無不妥,配合公司調查是勞動者應盡的義務,更是作為管理人員不可推卸的責任。本案中,邢某拒絕接受調查的行為已經違反公司規章制度,為此,公司結合其他違紀行為,作出解除勞動合同的決定,并無不妥。


十、單位未提供必要勞動防護的,勞動者可要求解除勞動合同并補償

【案情簡介】

錢某與某快遞公司簽訂勞動合同,約定崗位為(水電工)流水線修理。后錢某以快遞公司不具備電工安全作業條件為由申請離職,并要求快遞公司支付經濟補償金。審理中,快遞公司提供了交接表1份,以證明公司提供了工具及防護用品,同時認可公司僅有1名電工。錢某表示,該表僅載明工具而并未列明防護用品,其實際也僅拿到表中列明的工具,而電工崗位的勞動保護用品至少應包括最基本的如絕緣手套、安全帽、安全鞋等,但公司均未發放。法院判決:快遞公司應支付錢某經濟補償金。

【法官點評】

《中華人民共和國勞動法》規定,用人單位必須為每一位勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品,保護勞動者在生產過程中的安全和健康,確保安全生產。用人單位未提供相應勞動保護和勞動條件的,勞動者可以解除勞動合同,并且用人單位應當向勞動者支付經濟補償。根據國家《電工安全操作規程》的規定,電工作業必須兩人同時作業,一人作業、一人監護。本案中,快遞公司未有提供錢某勞動防護用品的依據,并認可錢某在職期間僅有1名電工,應認定未提供勞動保護和勞動條件,應當支付經濟補償金。

來源:無錫市中級人民法院




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